8月17日、ノルウェー銀行投資マネジメント部門（NBIM）は、投資先企業の人的資本の管理について、新たな期待を公表した。また、人的資本の管理は今後、NBIMのオーナーシップ活動の優先事項となると表明した。

人的資本とは、企業の従業員が持つスキル、教育、知識、能力、モチベーションの集合体の経済的価値と定義される。NBIMは、人的資本に戦略的に投資する企業が長期的に最も収益性の高い企業になり、安全な労働環境と良好な企業文化は、イノベーション、モチベーション、生産性の向上、そして成長のための基盤となると述べている。

今回発表された期待文書は、国連グローバル・コンパクト、国連ビジネスと人権に関する指導原則、G20/OECDコーポレート・ガバナンス原則、OECD多国籍企業ガイドライン、その他のテーマ別基準など、国際的に認められた原則に基づくものだ。NBIMは、各企業がビジネスモデルにとって意味のある方法で人的資本管理に取り組むことを期待し、その努力を支援するとして、4つの事項を伝えた。

1．人的資本管理を政策・戦略に組み入れる

・企業は、自社の事業に適した人的資本管理戦略を通じて、人的資本の価値を最大限に活用しなければならない。

・取締役会は、人的資本管理戦略の策定と実施を監督し、その責任を負うべきである。

・取締役会は、人材に投資する文化の醸成と、安全で働きやすい職場環境の整備を奨励する必要がある。

・企業は、従業員および関連する場合にはそのサプライチェーン全体にわたって、多様性、公平性、包括性を促進するための積極的かつ体系的なアプローチを持つべきである。また、あらゆる形態の差別、暴力、ハラスメントに対してゼロトレランスの方針を持ち、適切な研修プログラム、報告メカニズム、報復に対する明確な方針を導入すべきである。

・企業は、労働者が適正な生活水準を維持するための十分で公正な賃金または報酬を保証しなければならない。

・企業は、適切な場合に生涯学習や再教育を含む研修や専門能力開発の機会を提供し、労働者の維持と動機付けを助け、それによって技術革新、労働者の能力向上、事業の回復力と成長を支援すべきである。

・代替労働力モデルに依存する企業は、人的資本管理戦略が代替労働力を含むことを確認し、直接雇用の従業員に対するアプローチと比較して重大な違いがある場合には、それを考慮しなければならない。

2．重要な人的資本管理リスクのリスクマネジメントへの統合

・企業は、重要な人的資本管理リスクを特定し、強固で統合されたリスク管理フレームワークに組み入れるべきである。これには、これらのリスクの優先順位付け、緩和、監視、報告のための適切なプロセス、および関連する場合は明確に定義された目標とスケジュールが含まれるべきである。

・多様性、公平性、包括性、安全衛生をリスク管理枠組みに体系的に組み入れ、事業活動やバリューチェーンの関連部分におけるリスクの公平な取り扱いと軽減を確保すべきである。

・企業は、給与の公平性を積極的に監視・管理するシステムを持ち、それを公開すべきである。これには、給与の公平性に関する明確な定義と指標、進捗状況を測定するための関連する指標と目標が含まれる。

・新しい技術や代替的な労働力モデルを検討・利用する場合、企業は関連するリスクを特に認識し、これらのリスクに対処するための措置を講じるべきである。

3．人財マネジメントに関連する重要な情報の開示

・企業は、自社の人的資本管理戦略、方針、プロセス、リスクについて、自社のビジネスモデルや経営状況に適した方法で公表する必要がある。報告は、新しいベストプラクティスやSASB/ISB、GRIなどの国際基準、また関連する地域の開示フレームワークと整合させるべきである。

・企業の報告は、投資家が企業の人的資本管理に関する投資、機会、リスクを評価できるよう、十分な文脈を提供しなければならない。報告は、直接雇用の従業員と、サプライチェーンや季節労働者、パートタイム労働者、派遣労働者など、その他の労働者の両方を対象とする必要がある。

・企業は、労働者数、労働力の総コスト、離職率、多様性データなど、労働力に関する主要な情報、および関連する業界固有の指標を開示する必要がある。多様性関連指標の報告は、適切な性別やマイノリティグループ、従業員のカテゴリーごとに細分化する必要がある。

・企業は、自社の人的資本管理戦略の有効性をどのように測定しているかについて透明性を確保する必要がある。適切な場合、報告には、前年度との比較や、目標や行動計画に対する実績の評価を可能にする指標を用いるべきである。

4． 責任ある、透明性のあるエンゲージメント
・企業は、方針と実践の開発・実施を含む人的資本管理の一環として、労働組合、安全衛生代表者、従業員支援団体など、労働者やその代表者と関わるべきである。この点に関して、企業はそのアプローチについて透明性を保つべきである。

・生産性、労使関係、企業文化、組織の改善を強化するために、労働者の声と関与のための適切なチャネルを促進する必要がある。

・企業は、報復の恐れのない苦情のフォローアップを可能にする苦情処理および内部告発のメカニズムを持つべきである。適切な場合には、女性やマイノリティグループが労働者の声を適切に表現し、苦情処理メカニズムにアクセスするための固有の障壁に対処するための措置を講じるべきである。

・企業は、政策立案者や規制当局と責任を持って関わり、その関わりについて透明性を持たなければならない。

【参照ページ】New expectation document on human capital