5月13日、経済産業省は「人材版伊藤レポート2.0」を発表。本レポートでは、持続的な企業価値の向上に向けて、経営戦略と連動した人材戦略をどう実践するかという点について、2020年9月に公表した「人材版伊藤レポート」が示した内容を深掘りした。

人材版伊藤レポート2.0では、「3P・5Fモデル」を提唱し、以下の3つの視点と5つの共通要素を提示した。

【視点】　
①経営戦略と連動しているか
②目指すべきビジネスモデルや経営戦略と現時点での人材や人材戦略との間のギャップを把握できているか
③人材戦略が実行されるプロセスの中で、組織や個人の行動変容を促し、企業文化として定着しているか

【共通要素】
①目指すべきビジネスモデルや経営戦略の実現に向けて、多様な個人が活躍する人材ポートフォリオを構築できてい　るか（動的な人材ポートフォリオ）
②個々人の多様性が、対話やイノベーション、事業のアウトプット・アウトカムにつながる環境にあるのか（知・経験のダイバーシティ＆インクルージョン）
③目指すべき将来と現在との間のスキルギャップを埋めていく（リスキル・学び直し）
④多様な個人が主体的、意欲的に取り組めているか（社員エンゲージメント）
⑤時間や場所にとらわれない働き方

持続的な企業価値の向上のためには、まず経営陣の一員として人材戦略の策定と実行を担う責任者である「CHRO」を設置し、人材戦略を自ら起案し、ＣＥＯ・ＣＦＯ等の経営陣、取締役と定期的に議論する必要がある。議論では、自社固有の優先課題と対応方針を示すとともに、改善の進捗状況も共有し、全社的経営課題の抽出を行う。

動的な人材ポートフォリオ計画の策定と運用のためには、必要な人材の質と量を充足させ、中長期的に維持することが重要。現時点の人材やスキルを前提とするのではなく、経営戦略の実現という将来的な目標からバックキャストする形で、必要となる人材の要件を定義し、人材の採用・配置・育成を戦略的に進める必要があるという。

知・経験のダイバーシティ＆インクルージョンについては、中長期的な企業価値向上のためには、非連続的なイノベーションを生み出すことが重要で、専門性や経験、感性、価値観といった知と経験のダイバーシティを積極的に取り込むべきとしている。

経営環境の急速な変化に対応するためには、社員が将来を見据えて自律的にキャリアを形成できるよう、学び直しとリスキルを積極的に支援することが重要とし、社員エンゲージメントを高めるため多様な就業経験や機会の提供を行う必要性を示した。

【参照ページ】
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